بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان با استفاده از مدل معادالت ساختاری در یکی از صنایع نفت تهران

بررسی رابطه فصلنامهوش بهداشت و هیجانی و ایمنی کار رضایت شغلی کارکنان با استفاده از جلدمدل 6/ شماره 1 معادالت / بهار ساختاری و... 139 31 بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان با استفاده از مدل معادالت ساختاری در یکی از صنایع نفت تهران سجاد دودانگه - 1 سید ابوالفضل ذاکریان 2* محمد دهقانی 3 سید محمود قاضی طباطبایی - 4 رضا پیرمند zakerian@sina.tums.ac.ir تاریخ دریافت: 94/9/17 تاریخ پذیرش: 94/11/27 چکیده مقدمه: هوش هیجانی بهعنوان توانایی شناخت و کنترل عواطف و هیجانهای خود و رضایت شغلی بهعنوان احساسات و نگرشهای مثبت نسبت به شغل خود از جمله شاخصهای مهم و تأثیرگذار در محیط کار میباشند. از اینرو این پژوهش با هدف بررسی اثر میزان هوش هیجانی کارکنان بر میزان رضایت شغلی ایشان در یکی از پاالیشگاههای نفت تهران صورت پذیرفت. روش کار: این پژوهش کاربردی و از دسته مطالعات تحلیلی- مقطعی میباشد. جامعه این پژوهش شامل 300 نفر از کارکنان صنعت مورد نظر بود که به روش نمونه گیری طبقهای تصادفی انتخاب گردیدند. در این پژوهش از پرسشنامه 90 سؤالی هوش هیجانی Bar-On و پرسشنامه 70 سؤالی رضایت شغلی JDI و نیز از نرم افزارهای LISREL8.72 به منظور برآورد اثر علی بین متغیرهای پژوهش و SPSS18 برای محاسبه شاخصهای توصیفی و مقایسه میانگین متغیرهای پژوهش استفاده شد. یافته ها: مطابق نتایج بین هوش هیجانی کارکنان و رضایت شغلی آنان یک ارتباط مستقیم و معنادار وجود دارد بعبارتی میزان هوش هیجانی باالتر با افزایش میزان رضایت شغلی افراد همراه است. زیرمقیاسهای مسئولیت پذیری و خودابرازی در آزمون هوش هیجانی و زیرمقیاسهای مسئول مستقیم و حقوق و مزایا در آزمون رضایت شغلی به ترتیب در هر آزمون دارای بیشترین و کمترین امتیاز بودند. همچنین براساس نتایج میزان رضایت شغلی کارکنان به موازات افزایش سطح تحصیالت آنان افزایش یافته و بیشترین مقدار این متغیر در گروه سنی 30 تا 4 سال بدست آمد. نتیجه گیری: هوش هیجانی بهعنوان یک متغیر روانشناختی میزان رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار داده و با توجه به ارتباط مستقیم این دو متغیر با یکدیگر با آموزش و افزایش میزان هوش هیجانی کارکنان میتوان میزان رضایت شغلی ایشان و بالطبع میزان راندمان و بهرهوری را در محیط کار افزایش داد. کلمات کلیدی: هوش هیجانی رضایت شغلی مدل معادالت ساختاری پاالیشگاه نفت تهران 1- کارشناس ارشد مهندسی بهداشت حرفهای 2- دانشیار گروه مهندسی بهداشت حرفه ای دانشکده بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران تهران ایران 3- کارشناس ارشد آمار اقتصادی اجتماعی 4- دانشیار گروه جمعیت شناسی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران تهران ایران - رییس اداره ایمنی پاالیشگاه نفت تهران تهران ایران

سجاد دودانگه - سید ابوالفضل ذاکریان محمد دهقانی سید محمود قاضی طباطبایی - رضا پیرمند 32 مقدمه مشاغل مختلف اعم از مشاغل صنعتی خدماتی اداری و غیره در محیط کار توسط پارامترهای شغلی متعددی تحت تأثیر قرار گرفته و اغلب بواسطه همین پارامترها نیز سنجیده میشوند. از جمله این پارامترها میتوان به مشخصات فیزیکی محیط کار سطح ارتباطات نوع وظیفه نیازهای کار شیوههای مدیریتی و غیره اشاره نمود. در تمامی محیطهای کاری میتوان با رعایت قوانین و برقراری استانداردهای الزم از طریق اعمال تغییرات در عوامل تشکیل دهنده محیط کار نسبت به برقراری یک محیط کار متناسب و متعادل اقدام نمود. ولیکن همچنان که مشاهده میگردد اعمال این تغییرات تضمینی برای ایجاد یک محیط کار ایمن و دارای رفاه نبوده و بعضا کارکنان در چنین محیطهایی نیز از وضعیت شغلی خود ناراضی بوده و محیط کار خود را نامناسب میبینند. این پرسش که چرا حتی در محیطهای کاری دارای استاندارهای شغلی باال نیز همچنان با نارضایتی عدهای از کارکنان مواجه هستیم محققان را بر آن واداشته است که تحقیقاتی را در زمینه شناسایی شاخصهای کنترل کننده کیفیت محیطهای کار آغاز کنند. امروزه در محیطهای کار با رویکردهای مدیریتی و عملیاتی متفاوتی مواجه هستیم و با گذشت زمان و پیشرفت محققان در شکل دهی و اثبات فرضیههای علمیجدید شاخصهای جدیدی نیز برای بررسی محیطهای کاری از جنبههای گوناگون مورد استفاده قرار میگیرند. یکی از این شاخصها شاخص میزان هوش هیجانی کارکنان میباشد ]1[. در دهه 80 میالدی دو روانشناس آمریکایی به نامهای پیتر سالوی و جان مه یر مطالعاتی راجع به ویژگیهای کیفی انسان مانند همدلی خودآگاهی کنترل هیجان و عواطف انجام دادند که بعدها و در دهه 90 میالدی این مفاهیم تحت عنوان هوش هیجانی از سوی دکتر دانیل گلمن مطرح شد.]2[ دکتر گلمن معتقد است که در نهاد هر بشر دو هوش مستقل وجود دارد: هوش عقالنی و هوش هیجانی. این دو هوش در عین استقالل با یکدیگر همکاری متقابلی دارند و برآیند کنش متقابل میان آنها تعیین کننده اعمال و رفتار ماست. بنابراین عملکرد هر دو هوش دارای اهمیت بوده و در واقع مکمل یکدیگر میباشند ]3[. دکتر بارون هوش هیجانی را مجموعهای از استعدادهای غیرشناختی و مهارتهایی میداند که باعث افزایش توانایی فرد در سازگاری با مقتضیات محیطی و فشارها میگردد. بارون ضمن دعوت به تغییر نگرشها معتقد است که یک ارتباط مستقیم میان هوش هیجانی عملکرد و بهره وری وجود دارد ]2[. تا کنون تحقیقات گستردهای در زمینه هوش هیجانی و بررسی ارتباط آن با متغیرهای مختلف انجام پذیرفته است. یکی از چالش برانگیزترین حوزههای کاربرد هوش هیجانی نقش آن در زمینه اعتالی محیطهای کار میباشد. آقایار و شریفی هوش هیجانی را بهعنوان رویکردی نوین برای ارزیابی و درک رفتارها نگرشها و مهارتها دانسته و معتقدند که هوش هیجانی و رشد کارکنان دست در دست یکدیگر دارند ]2[. براساس پژوهشی که توسط برادبری و گریوز در دانشگاه کوئینزلند استرالیا انجام شد مشخص گردید که %90 کارکنانی که عملکرد شغلی عالی داشتند از هوش هیجانی بسیار باالیی نیز برخوردار بودند. این بدان معناست که هوش هیجانی و موفقیت شغلی ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند و به تعبیری هوش هیجانی نقش

بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان با استفاده از مدل معادالت ساختاری و... 33 بسیار پررنگی را در موفقیتهای شغلی ایفا میکند ]4[. همانطور که مالحظه میگردد امروزه هوش هیجانی بهعنوان یک ویژگی روانشناختی انسان نقش مهمیدر شکلگیری محیطهای کاری بهینه و کارآمد دارد. تأثیرگذاری هوش هیجانی در محیطهای کار از طریق بررسی ارتباط آن با دیگر شاخصهای مهم محیط کار صورت میپذیرد که از آن جمله میتوان به شاخص رضایت شغلی اشاره نمود. برآورد میزان رضایت شغلی کارکنان یکی دیگر از مهم ترین شاخصهای ارزیابی محیطهای کار و عملکرد افراد شاغل در آن محیط میباشد. رضایت شغلی به مفهوم ساده بیان کننده میزان عالقه فرد به شغل خود بوده و بهعبارت دیگر به معنای اختالف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان برآورده شدن آن نیازها در شغل میباشد. رضایت شغلی نیز بهعنوان مفهمومیپیچیده و چند بعدی از عوامل مهم موفقیت شغلی و افزایش کارآیی بهشمار میآید ][. رضایت شغلی بهدلیل پیشبینی رفتارهای سازمانی نقش مهمیدر مطالعات و مدیریت رفتارهای انسانی ایفا میکند. رضایت شغلی باعث افزایش بهره وری, تعهد سازمانی سالمت فیزیکی و روانی و روحیه کاری میگردد ]6[. بنابراین هر دو شاخص هوش هیجانی و رضایت شغلی متغیرهایی هستند که در شکل دهی و اعتالی یک محیط کار استاندارد نقش مهمیرا ایفا میکنند. از اینرو این تحقیق با هدف بررسی تأثیر میزان هوش هیجانی کارکنان بر میزان رضایت شغلی ایشان و با این فرضیه که بین میزان هوش هیجانی و میزان رضایت شغلی افراد ارتباط مستقیم و معنا داري وجود دارد در یکی از پاالیشگاه های نفت تهران صورت پذیرفت. روش کار این پژوهش کاربردی و از دسته مطالعات تحلیلی- مقطعی است. جامعه آماری این تحقیق شامل 1200 نفر از کارکنان صنعت مذکور بود که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 300 نفر محاسبه گردید. به منظور نمونه گیری با استفاده از روش نمونه گیری طبقهای تصادفی با توجه به تعدد واحدهای مکان مورد مطالعه هر واحد بعنوان یک طبقه در نظر گرفته شد و با توجه به درصد افراد واحد مورد نظر نسبت به کل واحدها به همان نسبت نیز از آن واحد افراد نمونه انتخاب شدند. کل افراد انتخاب شده مرد بوده و در یک فاصله زمانی 3 ماهه نسبت به تکمیل پرسشنامه ها و جمع آوری اطالعات اقدام گردید. در این تحقیق از مدل معادالت ساختاری برای تعیین روابط موجود و از آزمون T برای تعیین معناداری ضرایب مسیر و ضرایب ساختاری استفاده شده است. همچنین به منظور مقایسه میزان هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان با توجه به سطح تحصیالت و سن آنان کل افراد مورد مطالعه در 3 گروه سنی کمتر از 30 سال 30 تا 4 سال و بیشتر از 4 سال و نیز از نظر سطح تحصیالت در 4 گروه دیپلم فوق دیپلم لیسانس و فوق لیسانس دسته بندی گردیدند. به منظور مقایسه میانگین متغیرهای پژوهش از تحلیل واریانس با آزمون F )فیشر( استفاده گردید. الزم بهذکر است که افراد نمونه همگی از حداقل سن 18 سال و حداقل سطح تحصیالت دیپلم برخوردار بودند. ابزارهای پژوهش 1- پرسشنامه هوش هیجانی :Bar-On این پرسشنامه شامل 90 سؤال بوده و نخستین پرسشنامه فرافرهنگی ارزیابی هوش هیجانی

سجاد دودانگه - سید ابوالفضل ذاکریان محمد دهقانی سید محمود قاضی طباطبایی - رضا پیرمند 34 است. مقیاس هوش هیجانی بارون دارای پنج مقیاس یا جنبه و پانزده زیرمقیاس میباشد: - مقیاس مهارتهای درون فردی شامل زیرمقیاسهای خودآگاهی هیجانی خودابرازی عزت نفس خودشکوفایی و استقالل - مقیاس مهارتهای بین فردی شامل زیرمقیاسهای همدلی مسئولیت پذیری اجتماعی و روابط بین فردی - مقیاس مقابله با فشار )کنترل استرس( شامل زیرمقیاسهای تحمل فشار روانی و کنترل تکانش - مقیاس سازگاری شامل زیرمقیاسهای انعطاف پذیری حل مسأله و واقع گرایی - مقیاس خلق کلی شامل زیرمقیاسهای شادمانی و خوش بینی در این آزمون نمره گذاری تمامیسؤاالت بر روی طیف درجهای لیکرت صورت میپذیرد. پایایی این پرسشنامه براساس میزان آلفای کرونباخ برای کل آزمون 93% و به روش زوج-فرد 99% و با سطح معناداری 0/0001< P گزارش شده است. 9 نوع مطالعه روایی صوری محتوايی عاملی سازه همگرا واگرا گروه مالک تشخیصی و پیش بین نیز بر روی این پرسشنامه انجام شده است ]7[. 2- پرسشنامه رضایت شغلی :JDI این پرسشنامه که توسط اسمیت و هیولین ساخته شده است یکی از رایج ترین و دقیق ترین ابزارهای ارزیابی رضایت شغلی است. این آزمون 70 سؤال داشته و شامل 6 زیر مقیاس ماهیت شغل سرپرست )مسوول مستقیم( همکار ارتقاء حقوق و مزایا و شرایط محیط کار میباشد. در این پرسشنامه به پاسخهای داده شده به هر عبارت در طیف لیکرت نمرهای بین 1 تا داده میشود. براساس مطالعات انجام شده توسط اسمیت و همکاران ضریب پایایی این پرسشنامه 0/62 تا 0/89 گزارش شده است آنها همچنین نتایج این آزمون را با سایر آزمونهای اندازه گیری رضایت شغلی مقایسه کرده و آن را معتبر دانستند ]8[. در ایران نیز برای این پرسشنامه در پژوهش غنی بر روی معلمان ضریب پایایی کل 0/8 و ضریب اعتبار کلی 0/46 و در مطالعه عطار بر روی کارکنان یک مجتمع صنعتی ضریب پایایی و ضریب اعتبار کلی 0/7 گزارش شده است ]9[. در این پژوهش نرم افزار LISREL 8.72 به منظور برآورد اثر عل ی بین متغیرهای پژوهش بهکار گرفته شده است. در این نرم افزار عالوه بر مدل اندازه گیری متغیرهای پژوهش ضریب مسیر بین متغیرهای پنهان نیز برآورد میشود ]10[. همچنین از نرم افزار SPSS 18 برای محاسبه شاخصهای توصیفی و نیز برای مقایسه میانگین متغیرهای پژوهش در گروههای سنی و تحصیلی مختلف استفاده شده است. یافته ها بررسی نتایج آزمونها شاخصهای توصیفی بدست آمده برای هر دو آزمون هوش هیجانی و رضایت شغلی در قالب جداول شماره 1 و 2 ارایه گردیده است. با توجه به جدول شماره 1 جامعه مورد مطالعه با میانگین 3/18 )در یک مقیاس امتیازی( از میزان رضایت شغلی متوسطی برخوردار میباشد. در آزمون رضایت شغلی زیر مقیاسهای مسئول مستقیم و همکار بیشترین مقدار عددی را به خود اختصاص داده و بیشترین

بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان با استفاده از مدل معادالت ساختاری و... جدول 1. شاخصهای آماری و مقادیر بدست آمده در مدل پژوهش برای آزمون رضایت شغلی 3 زیر مقیاس شغل مسي ول مستقیم همکار ارتقاء حقوق و مزایا شرایط کار رضایت شغلی شاخص میانگین انحراف معیار کمینه بیشینه مقداربرآورد استاندارد شده P-Value مقدار T 0 7 6/8 9/7 8/46 9/44 4/18 0/82 0/4 0/3 0/72 0/64 0/71 0/3 4/89 4/94 1/0 1 1 1 1 1 1/49 0/732 0/928 0/922 1/11 0/819 0/936 0/693 3/34 3/72 3/4 2/81 2/47 3/21 3/18 SAT1 SAT2 SAT3 SAT4 SAT SAT6 SAT جدول 2. شاخصهای آماری و مقادیر بدست آمده در مدل پژوهش برای آزمون هوش هیجانی P-Value مقدار T مقدار برآورد انحراف شاخص کمینه بیشینه میانگین استاندارد شده معیار زیر مقیاس 13/ 6 0/ 83 2/ 33 0/ 43 4/ 02 EE1 حل مسا له 9/ 23 0/ 63 1/ 67 0/ 842 3/ 91 EE2 خوشبختی 8/ 64 0/ 60 1/ 0/ 4 3/ 4 EE3 استقلال 11/ 98 0/ 77 2/ 17 0/ 604 3/ 6 EE4 تحمل فشار روانی 9/ 22 0/ 63 1/ 67 0/ 624 3/ 84 EE خودشکوفایی 12/ 8 0/ 79 2 0/ 3/ 66 EE6 خودآگاهی هیجانی 9/ 69 0/ 6 1/ 67 0/ 607 3/ 3 EE7 واقع گرایی 8/ 46 0/ 9 2 0/ 629 3/ 98 EE8 روابط بین فردي 13/ 8 0/ 83 2/ 17 0/ 600 3/ 9 EE9 خوش بینی 11/ 79 0/ 76 2 0/ 3 3/ 93 EE10 عزت نفس 6/ 86 0/ 49 1 0/ 782 3/ 32 EE11 کنترل تکانش 6/ 66 0/ 48 2 0/ 3 3/ 43 EE12 انعطاف پذیري 11/ 72 0/ 79 2/ 17 0/ 766 4/ 29 EE13 مسي ولیت پذیري 9/ 41 0/ 64 1/ 17 0/ 31 3/ 86 EE14 همدلی 7/ 06 0/ 0 1/ 67 0/ 81 3/ 2 EE1 خودابرازي 4/ 18 0/ 3 4/ 38 2/ 79 0/ 437 3/ 73 EI هوش هیجانی همانطور که در جدول شماره 2 ملاحظه میگردد میانگین امتیاز آزمون هوش هیجانی در این مطالعه نشان از بهره مندي اثرگذاری را در شکلگیری میزان رضایت شغلی متعادل و متقابل را مدنظر قرار داده و زیر مقیاس جامعه مورد نظر از هوش هیجانی نسبتا مطلوبی دارد (3/73 در مقیاس امتیازي). بررسی زیر مقیاسه يا هوش هیجانی جامعه نشان میدهد داشتهاند. که زیر اگرچه این زیر مقیاس مقیاسها مسئولاختلاف مستقیم چشمگیري با همکار یکدیگر میزان ندارند با تعاون وجود این زیر صمیمیت مقیاسه يا وفاداری مسي ولیت ترغیب پذیري و ویژگیهایحل مسئول مسا له داراي مستقیم امتیاز بالاتري کارکنان از میباشند.جمله مسي ولیت وپذیري مسئولیت بهعنوان توانایی پذیری بروز خود همکاران را بهعنوان یک بررسی عضو داراي میکند. هوش حس همکاري درایت مو ثر و صالحیت سازنده در گروه و شایستگی حل و مسا له ارتباط بهعنوان توانایی همچنین تشخیص و زیرتعریف مقیاسهای مشکلات به حقوق همانوخوبی مزایا و خلق کردن ارتقاء و تحقق بخشیدن راه حلهاي مو ثر و بالقوه تعریف میشود. در نقطه مقابل زیر مقیاس خودابرازي بهعنوان توانایی ابراز احساسات باورها و افکار صحیح و دفاع از مهارتهاي سازنده و بر حق خود داراي کمترین امتیاز میباشد. در جداول شماره 1 و 2 مقادیر برآورد T و P-Value نیز ارایه شده اند. مقادیر برآورد ارتباط بین متغیرهاي مدل را نشان داده و با استفاده از آنها میتوان جهت رابطه را تشخیص داد. بطور معمول مقادیر برآورد استاندارد شده باید کمتر از 1 باشند و اگر این مقادیر بیش از 0/ باشند مطلوبیت آنها براي اندازه گیري متغیر پنهان را نشان میدهد. مقدار T نیز بیان کننده معناداري ضرایب میباشد. با در نظر گرفتن خطاي 0/0 اگر مقدار T بیش از 1/96 باشد رابطه مورد نظر معنی دار بوده و در صورتی که کمتر از این مقدار باشد رابطه معنی دار تلقی نمیشود. همچنین براي ارزیابی این که آیا نتایج

سجاد دودانگه - سید ابوالفضل ذاکریان محمد دهقانی سید محمود قاضی طباطبایی - رضا پیرمند جدول 3. میزان هوش هیجانی و رضایت شغلی افراد با توجه سطح تحصیالت و گروههای سنی آزمون هوش هیجانی رضایت شغلی هوش هیجانی رضایت شغلی 4 سال< 3/1 0/71 30-4 سال 3/22 0/7 <0/0 30 سال> 3/06 0/8 4 سال< 3/70 0/4 30-4 سال 3/7 0/46 > 0/0 30 سال> 3/72 0/36 36 گروه شاخص میانگین انحراف معیار آزمون F دیپلم لیسانس فوق دیپلم فوق لیسانس دیپلم لیسانس فوق دیپلم فوق لیسانس 3/43 0/39 3/48 3/2 0/7 0/73 <0/0 3/13 0/72 3/7 0/11 3/79 3/78 0/42 0/42 > 0/0 3/73 0/44 شکل 1. ارتباط متغیرهای مورد بررسی در مدل و زیرمقیاسهایشان با استفاده از مقادیر برآورد استاندارد شده پایین ترین اعداد )کمتر از حد متوسط( را به خود اختصاص داده اند. در زیر مقیاس حقوق و مزایا میزان خشنودی فرد از دستمزد و مزایای شغلی دریافتی و در زیر مقیاس ارتقاء ترفیعات شغلی عادالنه و مستمر مورد بررسی قرار میگیرند. همان طور که در جدول شماره 2 مالحظه میگردد میانگین امتیاز آزمون هوش هیجانی در این مطالعه نشان از بهره مندی جامعه مورد نظر از هوش هیجانی نسبتا مطلوبی دارد )3/73 در مقیاس امتیازی(. بررسی زیر مقیاسهای هوش

بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان با استفاده از مدل معادالت ساختاری و... 37 هیجانی نشان میدهد که اگرچه این زیر مقیاسها اختالف چشمگیری با یکدیگر ندارند با وجود این زیر مقیاسهای مسئولیت پذیری و حل مسأله دارای امتیاز باالتری میباشند. مسئولیت پذیری بهعنوان توانایی بروز خود بهعنوان یک عضو دارای حس همکاری مؤثر و سازنده در گروه و حل مسأله بهعنوان توانایی تشخیص و تعریف مشکالت به همان خوبی خلق کردن و تحقق بخشیدن راه حلهای مؤثر و بالقوه تعریف میشود. در نقطه مقابل زیر مقیاس خودابرازی بهعنوان توانایی ابراز احساسات باورها و افکار صحیح و دفاع از مهارتهای سازنده و بر حق خود دارای کمترین امتیاز میباشد. در جداول شماره 1 و 2 مقادیر برآورد T و P-Value نیز ارایه شده اند. مقادیر برآورد ارتباط بین متغیرهای مدل را نشان داده و با استفاده از آنها میتوان جهت رابطه را تشخیص داد. بطور معمول مقادیر برآورد استاندارد شده باید کمتر از 1 باشند و اگر این مقادیر بیش از 0/ باشند مطلوبیت آنها برای اندازه گیری متغیر پنهان را نشان میدهد. مقدار T نیز بیان کننده معناداری ضرایب میباشد. با در نظر گرفتن خطای 0/0 اگر مقدار T بیش از 1/96 باشد رابطه مورد نظر معنی دار بوده و در صورتی که کمتر از این مقدار باشد رابطه معنی دار تلقی نمیشود. همچنین برای ارزیابی این که آیا نتایج آزمایش به دلیل تصادف وشانس رخ داده یا خیر از P-Value استفاده میشود. اگر مبناي تصميم گيري را خطاي 0/0 در نظر بگيريم و P-Value کمتر از این مقدار شود مي توان نتيجه گرفت كه اختالف مشاهده شده تصادفي نبوده است و اگر در مورد معني داري يك ضريب رگرسيوني يا مسير بحث شود نتيجه گرفته میشود كه رابطه بين دو متغير تصادفي نبوده و معني دار است. در جدول شماره 3 نیز تأثیر سن و سطح تحصیالت کارکنان بر دو متغیر هوش هیجانی و رضایت شغلی ارایه گردیده است. از آنجاییکه تعداد گروههای سنی و گروههای تحصیلی از 2 بیشتر است از آزمون F )فیشر( برای تعیین معناداری روابط استفاده شده است. همانطور که در جدول شماره 3 قابل مشاهده است سطح معنی داری آزمون F برای هوش هیجانی در گروههای تحصیلی بیشتر از 0/0 است یعنی تفاوت معنی داری بین افراد نمونه با سطح تحصیالت مختلف از نظر هوش هیجانی وجود ندارد. در مقایسه سطوح رضایت شغلی در افراد با تحصیالت مختلف سطح معنی داری آزمون F کمتر از 0/0 است یعنی رضایت شغلی افراد با تحصیالت مختلف متفاوت است و گروه دارای مدرک لیسانس و باالتر رضایت شغلی بیشتری نسبت به فوق دیپلم و پایین تر دارند. همچنین سطح معنی داری آزمون F برای هوش هیجانی در گروههای سنی بزرگتر از 0/0 است بنابراین هوش هیجانی گروههای سنی مختلف تفاوت معنی داری با هم ندارند. ولی سطح معنی داری آزمون F برای رضایت شغلی در گروههای سنی کوچکتر از 0/0 است بدین معنا که رضایت شغلی در گروههای سنی متفاوت است و بیشترین میزان رضایت شغلی از آن گروه سنی 30 تا 4 سال است. این گروه سنی شامل افرادی است که نه چندان تازه کار بوده و نه میتوان آنها را بسیار باتجربه دانست. بررسی فرضیه پژوهش: بین هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط مستقیم و معناداري وجود دارد.

پیرمند رضا - طباطبایی قاضی محمود سید دهقانی محمد ذاکریان ابوالفضل سید - دودانگه سجاد پژوهش مدل برازش مقادیر از برخی 4. جدول 38 139 بهار / 1 شماره 6/ جلد کار ایمنی و بهداشت فصلنامه برازش شاخصهاي χ 2 /df Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) Root Mean Squared Error of Approximation (RMSEA) Normed Fit Index (NFI) و 1 شماره شکل قالب در مذکور فرضیه است. شده بررسی 2 و 1 شماره جداول دو بین موجود ارتباط بیانگر 1 شماره شکل ارتباط نیز و شغلی رضایت و هیجانی هوش متغیر براساس زیرمقیاسهایش با متغیر دو از هریک همانطور میباشد. شده استاندارد برآورد مقادیر عنوان شده تعدیل برازش نیکویی شاخص خطا مجذورات میانگین ریشه شده نرم برازشی شاخص نشده نرم برازشی شاخص اي مقایسه برازش شاخص افزایشی برازش شاخص برازش نیکویی شاخص مقادیر شده سفارش < ٣ 0/9 <0/08 در مقادیر مطالعه این 2/78 0/73 0/074 0/93 0/91 0/9 0/9 0/92 0/9 0/9 0/9 0/9 0/9 Non-Normed Fit Index (NNFI) Comparative Fit Index (CFI) Incremental Fit Index (IFI) Goodness of Fit Index (GFI) زیر مقابل نقطه در و بوده شغلی رضایت متغیر سایر از کمتر مستقیم مسئول و همکار مقیاسهای محاسبه شغلی رضایت متغیر مبین مقیاسها زیر شماره جدول نتایج براساس میباشند. شده زیر هیجانی هوش مقیاس زیر 1 میان در 2 خودآگاهی و مسأله حل بینی خوش مقیاسهای بین ارتباط برای مقدار این میگردد مشاهده که با برابر شغلی رضایت و هیجانی هوش متغیر دو مستقیم ارتباط یک وجود بیانگر که میباشد 0/3 T مقدار همچنین است. متغیر دو این بین )مثبت( آمده بدست 4/18 مقدار با برابر ارتباط این برای و هیجانی هوش مستقیم ارتباط بنابراین است. نظر مورد جامعه به و بوده معنادار شغلی رضایت که اعدادی 1 شماره شکل در است. تعمیم قابل بسمت متغیر هر از شده خارج فلشهای طریق از کننده بیان میشوند مرتبط متغیر زیرمقیاسهای زیرمقیاسهایش به متغیر هر وابستگی میزان مقیاس زیر 1 شماره جدول به توجه با میباشند. کننده بیان مقیاسها زیر سایر از بیش شغل هوش میزان کننده بیان سایرین از بیش هیجانی هوش مقابل نقطه در و بوده شده محاسبه هیجانی را وابستگی میزان کمترین شده محاسبه هیجانی و تکانش کنترل پذیری انعطاف مقیاسهای زیر با جداول در که همانطور میدهد. نشان خودابرازی تحقیق این در میگردد مالحظه 2 و 1 شماره بوده مطلوب شده استاندارد برآورد تمامیمقادیر مورد های پرسشنامه که است معنی بدین این و اند. بوده مناسب استفاده منظور به پژوهش: مدل اعتبار بررسی از پژوهش مدل برازش سنجش و اعتبارسنجی میشود استفاده برازندگی شاخصهای یکسری 4 شماره جدول در شاخصها این از تعدادی که

بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان با استفاده از مدل معادالت ساختاری و... 39 ارایه گردیده است ]11[. بهطور کلی شاخصهای برازندگی به 3 دسته مطلق )بیان کننده واریانس خطا( نسبی )مقایسه مدل با سایر مدلهای ممکن( و تعدیل یافته )بیان کننده چگونگی ترکیب برازندگی و صرفه جویی و یا ایجاد با هم( تقسیم میشوند. جدول شماره 4 مقادیر شاخصهای برازشی و مقادیر بحرانی )سفارش شده( آنها را بیان میکند. با توجه به این جدول در اکثر موارد شاخصهای برازندگی در ناحیه پذیرش مدل قرار گرفته و بطور کلی میتوان نتیجه گرفت که مدل برازشی مناسب بوده است. بحث این مطالعه به منظور ارزیابی تأثیر میزان هوش هیجانی کارکنان بر میزان رضایت شغلی ایشان صورت پذیرفت. هوش هیجانی بعنوان یک متغیر روانشناختی نوین و بدیع بسیاری از ویژگیهای شغلی افراد را تحت تأثیر قرار داده و در بسیاری از حوزههای شغلی بعنوان یک عامل مهم و پیش بینی کننده مطرح میباشد. از اینرو در این مطالعه نیز رابطه هوش هیجانی با متغیر رضایت شغلی در قالب یک مدل نظری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. انتخاب این متغیرها و شکل گیری مدل نظری مورد بررسی بر پایه این فرضیه مطرح گردید که بین میزان هوش هیجانی کارکنان و میزان رضایت شغلی ایشان یک ارتباط مستقیم وجود دارد. تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی نتایج در این تحقیق موردی و مقطعی نشان داد که این فرضیه تأیید میشود و میتوان گفت که بین میزان هوش هیجانی کارکنان و رضایت شغلی آنان یک ارتباط مستقیم وجود دارد )با مقدار برآورد استاندارد شده 0/3(. بعبارت دیگر هوش هیجانی باال با میزان رضایت شغلی درک شده باال نیز همراه میباشد. بررسی مقدار T نیز نشان میدهد که این ارتباط کامال معنادار بوده و به جامعه آماری مورد نظر قابل تعمیم است)مقدار =T(. 18/4 نتایج این پژوهش با نتایج تعدادی از مطالعات پیشین نیز مطابقت دارد. حقیقت جو و همکاران در بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان ضمن تأیید رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی عنوان کرده اند که هرچه هوش هیجانی کارکنان بیشتر باشد میزان رضایت شغلی ایشان نیز بیشتر است ]12[. ایلیاس و همکاران در یک مطالعه همبستگی نشان دادند که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی ارتباط مثبتی وجود دارد. از طرفی در این پژوهش همچنین از عوامل تجربه و سابقه کاری بهعنوان عوامل تأثیرگذار بر میزان رضایت شغلی و هوش هیجانی افراد نام برده شده است ]13[. در تحقیق دیگری از سارنی و همکاران بر روی کارکنان چند شرکت بزرگ در ایالت اوکالهاما و کالیفرنیا مشخص گردید که کارکنان با هوش هیجانی باالتر با نشاط تر و سر زنده تر بوده و از میزان رضایت شغلی بیشتری برخوردار میباشند ]14[. در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان قونیم و همکاران ضمن تأئید ارتباط مستقیم میان هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان عنوان کرده اند که تأثیر مثبت

سجاد دودانگه - سید ابوالفضل ذاکریان محمد دهقانی سید محمود قاضی طباطبایی - رضا پیرمند 40 هوش هیجانی بر میزان رضایت شغلی منجر به عملکرد شغلی بهتر و باال رفتن کیفیت کاری خواهد شد ]1[. بازوند و همکاران نیز در بررسی ارتباط هوش هیجانی رضایت شغلی و تعهد سازمانی نشان دادند بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود داشته و کارکنانی که هوش هیجانی باالتری دارند از سطح رضایت شغلی باالتری نیز برخوردار خواهند بود ]16[. بررسی زیرمقیاسهای هر دو آزمون نشان از وجود یک ارتباط معنادار مابین این زیرمقیاسها دارد. در این پژوهش نشان داده شد که زیرمقیاسهای مسئولیت پذیری و حل مسأله از آزمون هوش هیجانی به موازات زیرمقیاسهای مسئول مستقیم و همکار در آزمون رضایت شغلی از امتیاز باالتری برخوردارند. در واقع کارکنان بواسطه بهره مندی از میزان مسئولیت پذیری اجتماعی و نیز توانایی حل مسأله بیشتر از میزان همکاری و سازندگی بیشتری نیز برخوردار بوده و در جهت رفع موانع و مشکالت کاری گامهای ثمر بخش و مؤثری را برمیدارند که این ویژگی بارز بدست آمده با میزان رضایت مندی باالی کارکنان از سرپرستان و همکاران خود در این پژوهش همراه میباشد. بعبارت دیگر این ارتباط بیانگر وجود روابط کاری خوب در بین کارکنان میباشد که نتیجه آن بصورت افزایش حس همکاری مسوولیت پذیری و نیز رضایت مندی از همکاران و سرپرستان نمود یافته است. همچنین در این تحقیق میزان رضایت افراد از میزان حقوق و مزایای دریافتی خود و ارتقاءهای شغلی بسیار پایین بود و بعبارتی علی رغم وجود جو مثبت همکاری و سازندگی در محیط کار افراد از بازخوردهای دریافتی راضی نبودند. این در حالیست که در آزمون هوش هیجانی افراد کمترین امتیاز را در توانایی خودابرازی کسب کردند. بنابراین توانایی پایین افراد در ابراز باورها افکار و مهارتهای خود که از مهم ترین دالیل عدم پیشرفت شغلی نیز میباشد در پایین بودن میزان رضایت افراد از ترفیعات و مزایای شغلی دریافتی شان مزید بر علت گردیده و به وضوح قابل مشاهده است. نتيجه گيري براساس نتایج بهدست آمده در این مطالعه هوش هیجانی و رضایت شغلی دارای ارتباط مستقیم و معناداری هستند یعنی میزان هوش هیجانی باالتر با میزان رضایت شغلی باالتری نیز همراه میباشد. بنابراین با آموزش و ارتقاء مهارتهای هوش هیجانی کارکنان میتوان رضایت شغلی و کارآیی آنان و نیز راندمان محیطهای کاری را افزایش داد. این مطالعه بصورت مقطعی و با این امید انجام پذیرفت که دریچهای جدید در زمینه پیش بینی رفتارهای شغلی کارکنان در محیطهای کاری گشوده شود تا بتوان با شناسایی حاالت عاطفی و هیجانی افراد به افزایش راندمان بهرهوری و اعتالی محیط کار کمک کرد. بنابراین با انجام مطالعات تکمیلی میتوان با اطمینان بیشتری در مورد نتایج بدست آمده و

بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان با استفاده از مدل معادالت ساختاری و... 41 اقدامات مورد نیاز اظهار نظر کرد. با توجه به تعداد محدود مدلهای مشابه مدل مورد مطالعه در این پژوهش براساس بررسی میدانی مطالعات گذشته و براساس تشخیص محققین طراحی شد در حالیکه متغیرهای دیگری همچون استرس شغلی فرسودگی شغلی و تنش شغلی نیز میتوانند در مطالعات بعدی مورد استفاده قرار بگیرند. تشکر و قدردانی در پایان از واحد تحقیق و توسعه شرکت نفت تهران که زمینه اجرای این مطالعه را فراهم نمودند سرکار خانم لیال حکیمیان که در ساماندهی اطالعات ما را یاری نمودند و نیز کلیه کارکنان محترم شرکت نفت تهران بهویژه کارکنان محترم واحد ایمنی صمیمانه تشکر و قدردانی مینماییم. REFERENCES [1] Goleman D. Working with emotional intelligence. Tehra: Roshd; 2013. 46 p. [2] Aghayar S, Sharifi Daramadi P. Emotional intelligence. Tehran: Sepahan; 2007. 204 p. [3] Goleman D. Emotional intelligence: why it can matter more than IQ. Tehran: Roshd; [8] Smith PC, Kendall LM, Hulin CL. The measurement of satisfaction in work and retirement; a strategy for the study of attitudes. Chicago: Chicago, Ill., Rand McNally; 1969. 194 p. [9] Maraee M. A Survey of Job Satisfaction of Cultural Sector Employees in Isfahan. 2000. 2012. 424 p. [4] Bradberry T, Griaves J. Emotional intelligence. Tehran: Savalan; 2013. 284 p. [] Shafiabadi A. Occupational and professional counseling and guidance about career choice theories. Tehran: Roshd; 1993. [6] Gharabaghi H. The relationships between personality traits (factors) of workers and their job satisfaction in Teraktor Sazi Iran. Tabriz University; 2004. [7] Sa atchi M, Kamkari K, Asgarian M. Psychological tests. Tehran: Virayesh; 2010. 394 p. [10] Ghazi Tabatabaie M. Covariance Structure Models or LISREL Models in the Social Sciences. J Fac Humanit Soc Sci Tabriz Univ. 199;2:98 117. [11] Azar A, Khadivar A. Application of Multivariate Statistical Analysis in Management. Tehran: Negah danesh; 2014. 488. [12] Haghighatjoo Z, Shafighpour M, Ansari H, Haghighatjoo Z. The Relationship between Emotional Intelligence and Job Satisfaction of Women and Men in Universities of Medical Sciences. Fac Nurs Midwifery,Orumieh Univ. 2008;6(4):18 69.

سجاد دودانگه - سید ابوالفضل ذاکریان محمد دهقانی سید محمود قاضی طباطبایی - رضا پیرمند [13] Ealias A, George J. Emotional Intelligence and Gender on Job Satisfaction among and Job Satisfaction : A Correlational study. J Commer Behav Sci. 2012;1(4):37 42. [14] Sarni. Emotional intelligence in the Prediction of Placement Success in the company Business incentives. Multi Health Systems. Toronto, Canada: Multi Health Systems; 2000. [1] Ghoniem A, Elkhouly S, Mohsen G, Ibrahim M. Impact of Emotional Intelligence Egyptian Government Sector Employees. J Soc Sci. 2011;3(1):22 7. [16] Bazvand K, Kashef MM, Esmeili M. The Relationship between Emotional Intelligence, Organizational Commitment and Job Satisfaction of Physical Education Organization Workers in Lorestan. J Sport Manag. 2013;(4):12 43. 42

Journal of Health and Safety at Work Vol. 6; No. 1; Spring 2016 The relationship between employees emotional intelligence and their job satisfaction using structural equation model in one of the oil industries in Tehran S. Dodangeh 1, S.A. Zakerian 2*, M. Dehghani 3, S.M. Ghazi Tabatabaie 4, R. Pirmand 1 M.Sc. of Occupational Health Engineering, Tehran, Iran 2 Associate Professor, Department of Occupational Health Engineering, School of Public Health AND Institute of Health Research Center, Tehran University of Medical Sciences, Tehran, Iran 3 M.Sc. of Social-Economical Statistics, Tehran, Iran 4 Associate Professor, Department of Demography, School of Social Science, Tehran University, Tehran, Iran Head of Safety Office in Tehran s Oil Refinery, Tehran, Iran Abstract Introduction: Emotional intelligence as the ability to understand and control feelings and emotions, and job satisfaction as positive attitudes of employees towards their jobs is amongst the effective indicators in the workplaces. Therefore, this research invetigated the effect of emotional intelligence of employees on their job satisfaction in one of the Oil refineries in Tehran.. Material and Method: This research is a practical and cross-sectional study. The statistical population consisted of 300 employees selected by stratified random sampling method. Bar-On questionnaire (90-item) and JDI questionnaire (70-item) were used in order to measure emotional intelligence and job satisfaction, respectively. LISREL8.72 software was employed to estimate causal effect between study variables and calculation of descriptive indices and comparison of variables were done by means of SPSS software version 18. Result: According to results, there was a direct association between emotional intelligence of employees and their job satisfaction. In other words, the higher emotional intelligence, the higher rate of job satisfaction. Of the 1 sub-scales of emotional intelligence, Responsibility and Self-expression obtained the highest and the lowest scores, respectively. Furthermore, Supervisor and Salaries were ranked as the highest and the lowest valued subscales of job satisfaction. According to the results, employees job satisfaction level are improved in parallel to increase of education level and the maximum score of this variable was belonged to the age group of 30-4 years.} Conclusion: Emotional intelligence, as a psychological variable, affects the worker s job satisfaction. Considering the direct relationship between these two variables, by training and increasing the emotional intelligence of employees, job satisfaction and consequently their efficiency and productivity can be improved in the workplaces. Key words: Emotional Intelligence, Job Satisfaction, Structural Equation Model, Tehran Oil Refinery * Corresponding Author Email: zakerian@sina.tums.ac.ir